Kas sa ei taha olla juht? Siit saate teada, kuidas arendada muid karjäärivõimalusi

Üllataval kombel pole üles tõusmine ainus viis minna. Vasakul, paremal ja keskel on miljon võimalust.

Kas sa ei taha olla juht? Siit saate teada, kuidas arendada muid karjäärivõimalusi

Nii kaua kui mäletan, oli juhtimine ootus. Kui sa tahtsid maailmas üles tõusta, pidid sa olema juht: koolis, tööl, klassivälises õppetöös. Juhtimine oli kuldne pilet ja mida rohkem võimalusi kasutasite, seda lähemale jõudsite kogu šokolaadivabriku omamisele.

Juba noorest peast oli mul nende kuldsete piletite pärast silm peal. Alati, kui koolis või koolivälistes tundides oli juhtimisvõimalus, hüppasin selle peale. Vanemaks saades ei erinenud töö ka teisiti. Alati, kui nägin võimalust näidata, et olen juhtimismaterjal, tegelen sellega.

Esimene katse

Võite ette kujutada, mida ma tundsin, kui palkasime oma meeskonna esimese inimese. Olin tõelise elava, hingava, inimese tõeline juht. Olin vaimustuses. Mul oli õnn töötada koos oma karjääri suurepäraste juhtidega ja olin valmis välja võtma mänguraamatu, mida nad minuga kasutasid. Väljakutse pärast väljakutset, avatud uks pärast avatud ust, puistatud karmi armastusega ... Olin valmis. Ma kavatsesin temast teha superstaari.



Ma ausalt öeldes nutan seda kirjutades - see kõlab sama naeruväärselt kui see oli. Minu julgus hämmastab mind.

Asjad algasid tugevalt: ta võttis asjad kiiresti kätte ja mulle avaldas mulje, mida ta pakkus. See töötas - temast saab kiiresti juht. Iga nädal surun ma teda natuke rohkem. Ma piserdasin karmi armastust. Näitasin talle võimaluste maailma, mis võiks olla tema oma, kui ta muudkui pingutaks.

Üsna pea hakkas ta kinni panema. Ma ei suutnud seda uskuda. Mis tal viga oli? Kas ta on laisk? Kas ta ei hooli? Tema jõudlus hakkas langema ja asjad ei tundunud head. Ta pole lihtsalt mõeldud alustamiseks, Ma mõtlesin. Lõppude lõpuks pole see kõigile.

Mõni nädal hiljem loobus ta.

mis on aastatuhandete vanus

Ma ei imestanud. Ta oli üha enam lahti saanud ja ma nägin seda kilomeetri kauguselt tulevat. Siis aga pöördus mu pettumus sissepoole - ma sain lüüa ja tundsin end ebaõnnestununa. Ma ebaõnnestusin temaga. Ma ebaõnnestusin ettevõttes. Läksin joonistuslaua juurde tagasi, et aru saada, kus ma valesti läksin. Miks ei töötanud Izzy valem fantastilistele juhtidele?

Teine katse

Paar kuud hiljem lisasime minu meeskonda mõned uued inimesed. Mul oli teine ​​võimalus. Olin seotud ja otsustasin, et seekord läheb. Pehmendasin oma karmi armastuse lähenemist ja seadsin paremaid ootusi.

Läks paremini, aga tundsin siiski seda ebameeldivat tunnet, pettumust. Alles siis, kui vestlesin oma meeskonna ühe tüdrukuga, mõistsin tegelikult, milles probleem oli. Ma rääkisin sellest, kuidas ta oli hämmastavat tööd teinud ja kuidas me nägime, et temast saab kiiresti juht. Ta istus toolile, vaatas mulle otsa ja ütles: 'Ma ei tea sellest midagi.

Poom - lambipirn.

Sain aru, mida ma nüüd tegema pean. Ma pidin ta tegema taha saada juhiks ja aidata tal mõista, kui hea ta selles oleks. Õigus?

Ta oli uskumatu töötaja, silmapaistva tööeetika ja inimestevaheliste oskustega. Me kõik rääkisime sellest. Kui ta vaid näeks seda ise. Nii et ma jätkasin ja mina lükkasin tagasi.

See oli ühes teises vestluses, kus ma tõepoolest ajasin teda üles ja rääkisin tema potentsiaalist tegelikult sain aru. Pettunud ohates viskas ta käed üles ja ütles:

Ma ei taha olla juht.

Vaatasin teda, nagu lahendaksin oma peas ruutvalemit. See lihtsalt ei arvutanud minu jaoks. Ta oleks nagu mulle öelnud, et 2+2 = 5 või et Pepsi oli parem kui koks.

See sõi mind nädalaid. Sellel polnud lihtsalt mõtet. Aga kui ma astusin sammu tagasi ja hakkasin seda tegelikult välja mõtlema (selle asemel, et lasta oma uhkusel takistada), klõpsas see minu jaoks. Mul oli kõik valesti. Juhtimine polnud see klubi, kuhu teid kutsuti erakordseks. Juhtimine oli karjääritee, nagu iga teinegi karjäär. Ja nagu teised juhid aitasid mul sellel teel oma soovitud teekonda saavutada, pidin ka mina aitama oma meeskonna liikmetel saavutada oma - ükskõik, mis see välja nägi.

Siin on mõned õppetunnid, mida teekonnal sain, ja mõned näpunäited, mida saate oma kogemuste jaoks rakendada.

Juhtimine ei tohiks olla ootus

Ma eksisin selles osas tõesti kogu aeg. Juhtimine võis olla minu enda sisemine ootus, kuid see pole kindlasti kõigi teiste oma. Ja see, et keegi teie loodud vormi ei sobi, ei tähenda, et ta oleks vähem edukas.

Nüüd tean, et edu näeb iga inimese jaoks välja erinev - nagu ka täitmine. Me paneme nii palju kaalu ja keskendume vajadusele saada juhiks, et me ei näe, et üksikutel panustajatel puudub sageli ainulaadne plaan, mis aitaks neil luua nende oma tee eduni.

Minu jaoks töötas lõpuks see, et kohtusin regulaarselt oma meeskonna inimestega ja arutasin, mida nad oma kasvult otsisid. Väljakujunenud ettevõtetel oleks ideaalis selleks olemas süsteemid (kasvuplaanid, regulaarsed registreerimised ja kõik muu). Kuid alustades-kus asjad liiguvad väga kiiresti-peate olema kursis oma meeskonna eesmärkide ja püüdlustega. Nii saate nende võimaluste ja vajaduste avanedes teada, kes neid täita saab.

Tuvastage oma individuaalsed panustajad varakult

Ma ikka lõin ennast, et ma ei saanud sellest varem aru. Peate protsessi alguses kindlaks tegema, kes on teie juhid ja kes on teie individuaalsed panustajad. Kui seda ei tehta, tekitab see teile ja teie meeskonnale palju pettumust. Istuge koos nendega ja küsige, mis neile meeldib, mis neid tööle erutab ja mis on oluline ei ole huvitatud.

Neid on ka päris palju erinevaid isiksuse hindamine saate lasta oma meeskonnal võtta, nagu DISC -profiil, mis aitab neil (ja teil) oma tugevusi ja nõrkusi otsida. Soovitan teil tungivalt investeerida sellisesse hindamisse - olete üllatunud, kui palju see õpetab teile teie meeskonnast ja kuidas see annab selgema pildi nende motivaatoritest, et saaksite nende tugevused sobitada nende organisatsioonirollidega.

Andke neile võimalus külgsuunas kasvada

Üllataval kombel pole üles tõusmine ainus viis minna. Vasakul, paremal ja keskel on miljon võimalust.

Individuaalne panustaja ei pea korduvate ülesannete tsüklis seisma jääma. Andke neile võimalus projekte juhtida algusest lõpuni. Või kui projektide juhtimine ei tekita nende huvi, saate siiski nende tööd muuta: tutvustage neid erinevatele ärivaldkondadele, kus nad saavad oma panuse anda, laiendades samal ajal ka oma teadmisi ja oskusi.

Ja muidugi tunnustada nende pingutusi. Kuna nad juhivad rohkem projekte ja võtavad rohkem vastutust, peaks palk ja ametinimetus seda kajastama. Kasv ei seisne ainult inimeste juhtimises - see on seotud kohustuste, oskuste, palga ja ametinimetusega. Tunnistage seda kindlasti.

Andke neile koht laua taga

Vaadake järgmisel koosolekul toas ringi. Kui palju inimesi on juhid ja kui palju on individuaalseid panustajaid? Oluline on veenduda, et teie üksikuid kaastöötajaid kuulatakse ja nähakse. Juhid on suurepärased, et näha suurt pilti ja luua strateegiat, samas kui teie üksikud panustajad mõistavad suurepäraselt strateegia mehaanikat ja nüansse.

Olen alati olnud suur iganädalaste meeskonnakohtumiste fänn, mis võimaldab kõigil otsuste tegemisel osaleda. See ületab tavapärase iganädalase koosoleku, kus kõik käivad ringi ja räägivad sellest, millega nad tegelevad. Seda tüüpi koosolekutel, millest ma räägin, on tegevusi, mida tuleb igaühel arutada ja otsustada.

Üks minu lemmikkohtumisi oli varasemas käivitamises, kus me kohtusime, et arutada ja koostada ettevõtte tegevuskava igal kvartalil. Otsustaksime, millised uued funktsioonid peame tootesse rakendama, millal meie veebisait ümber kujundatakse jne. Need kohtumised hõlmasid kõiki ning kõigil oli hääl ja nad andsid oma panuse. Pole tähtis, kas olete juht, kes on olnud ettevõttes viis aastat, või individuaalne panustaja, kes alustas just eelmisel päeval. Kõigil oli hääl, sest need otsused mõjutaksid kõiki.

Kui otsustuskoosolekul pole kõik teie ettevõttes osalejad võimalik, võite siiski veenduda, et seda tüüpi koosolekutel on üksikute kaastööliste ja juhtide vahel hea tasakaal-see vähendab hõõrdumist ja parandab üldist suhtlust.

Pakkuge neile arenguvõimalusi

Teie individuaalsed kaastöötajad on suurepärased selles, mida nad teevad, ja nad soovivad oma oskusi jätkuvalt täiendada. Võimaluste andmine neile oskustele või uute õppimiseks ei aita neil mitte ainult oma tööd paremini teha, vaid aitab neil ka rohkem investeerida sellesse, millega nad töötavad.

Varem töötasin ettevõttes, mis annaks igale töötajale igal aastal teatud summa raha, mida oma jaoks kasutada professionaalne areng . Igaüks sai valida, mida ta tahab teha ja millises valdkonnas oma oskusi arendada. Ettevõte nägi omakorda palju suuremat töötajate kaasamise määra ja väiksemat käivet.

On selge, et olen isiklikul juhtimisteekonnal teinud vigu. Ma tean, et teen jätkuvalt vigu, sest see on elu, ja ma olen ausalt keegi, kes õpib rasket teed.

ferris buelleri vaba päeva meem

Kuid üks olulisemaid õppetunde, mida olen õppinud - ja üks Õpetan oma kliente - peate mõistma inimesi, kellega koos töötate. Peate mõistma, kes iga inimene on, mida ta sinult vajab ja kuidas saate aidata tal edu saavutada. Mõnikord kasvatab see tulevast juhti; muul ajal aitab see kasvatada tugevat sõltumatut panustajat.


See artikkel ilmus algselt Zapieri blogi ja trükitakse loaga uuesti.